Gleichstellungsstatistik 2009-2011

Frauenanteil in der CAU und an der MNF

(Stand März 2010 bzw. Studien-/Prüfungsjahr 2009, Quellen: SOS-Prüfungsstatistik SG 113, Präsidium SG 314 c, Hochschulstatistische Grund- und Strukturdaten SG 413, Dekanate der Fakultäten)

  Männer
Frauen
Frauenanteil (%)
Studierende 10.500
12.325
 54
AbsolventInnen
 899 1.378
61
Wiss. Personal (zur Promotion1)
 428 301
41
Promotionen
 251 241
49
Wiss. Personal (Post-Docs2
 140 69
33
Habilitationen
 27 5
16
Juniorprofessuren3 (W 1) 
 20 17
46
Professuren3 (C 3/C 4 und W 2/W 3)
338
 41 11


1 Qualifikationsstelle zur Promotion lt. Vertrag
2 Qualifikationsstelle Post-Doc lt. Vertrag
3 einschl. Institute an der Universität und am Universitätsklinikum S-H, Campus Kiel

Bei den wissenschaftlichen Mitarbeiter/innen konnte die CAU in den letzten Jahren den Frauenanteil signifikant steigern (30% noch in 2002). Beim wissenschaftlichen Personal in unbefristeten Positionen (Dauerstellen ohne Professuren sind Frauen jedoch mit 22% (49 von 222 Beschäftigte) in fast allen Fakultäten deutlich unterrepräsentiert, an dieser Stelle muss die CAU in Zukunft nachhaltige Verbesserungen anstreben. Bei den Stellenkategorien Lehrkräfte für besondere Aufgaben sind Frauen an der CAU mit insgesamt 57% (48 von 84 Beschäftigte auf vor allem befristeten Stellen) hingegen überrepräsentiert. Hier deutet sich eine ungleiche Partizipation von Frauen und Männern in Lehre und Forschung an. Zusammenfassend lassen sich für die gesamte CAU auf Basis des vorliegenden Datenmaterials folgende Stärken und Schwächen nach Gleichstellungsaspekten identifizieren:

Stärken

  • Sehr hoher Frauenanteil bei den Studienabschlüssen
  • Hoher Frauenanteil bei den abgeschlossenen Pomotionen
  • Deutliche Steigerung des Frauenanteils beim wissenschaftlichen Personal
  • Guter Frauenanteil bei den Juniorprofessuren
  • Hoher Frauenanteil in allen drei Exzellenzinitiativen

Schwächen

  • Starker Abfall des Frauenanteils zwischen Promotion und Habilitation
  • Deutliche Unterrepräsentanz von Frauen bei wissenschaftlichen Dauerstellen
  • Niedriger Frauenanteil bei den W2/W3-Professuren


Auf der Ebene der gesamten Universität müssen also v.a. die Frauenanteile bei den Habilitationen und bei den Berufungen auf Lebenszeitprofessuren erhöht werden. Die Frauenanteile an den unterschiedlichen wissenschaftlichen Qualifikationssstufen in der Mathematisch-Naturwissenschaftlichen Fakultät ist in der folgenden Abbildung dargestellt.

Frauenanteil an der MNF

 

Quelle: CAU Gleichstellungsbeauftragte

Gehaltsunterschiede zwischen Männern und Frauen 2010 und 2011

Frauen verdienen im EU-Durchschnitt 18 Prozent weniger als Männer. In Deutschland sind die Gehaltsunterschiede nach Geschlecht sogar noch größer. Die BPW (Business and Professional Women) Germany startet daher eine Unterschriftenaktion für mehr Gerechtigkeit am Arbeitsplatz unter dem Namen "Equal Pay Day".

In Italien verdienen Frauen durchschnittlich 4,9 Prozent weniger als Männer. Das ist der beste Wert EU-weit ... Im Jahr 2010 zeigten sich nach wie vor deutliche Unterschiede bei der Bezahlung nach Geschlechtern. Deutschland macht im EU-Vergleich nur den 23. Platz.

01.
Italien
4,9 %
10.
Bulgarien
13,6 %
19.
Großbritannien
21,4 %
02. Slowenien
8,5 %
11. Irland
17,1 %
20. Zypern
21,6 %
03. Belgien
9,0 %
12. Schweden
17,1 %
21. Litauen
21,6 %
04. Rumänien
9,0 %
13. Spanien
17,1 %
22. Griechenland
22,0 %
05. Malta
9,2 %
14. Ungarn
17,5 %
23. Deutschland
23,2 %
06. Portugal
9,2 %
15. Dänemark
17,7 %
24. Niederlande
23,6 %
07. Polen
9,8 %
16. Frankreich
19,2 %
25. Österreich
25,5 %
08. Luxemburg
12,4 %
17. Finnland
20,0 %
26. Tschechische Republik
26,2 %
09. Lettland
13,4 %
18. Slowakei
20,9 %
27. Estland
30,3 %

Tabelle: Welt Online, März 2010

 

Die Gründe dafür sind vielfältig. Neben einer tradierten Rollenverteilung, die das Berufswahl- (z. B. Krankenschwester vs. KFZ-Mechaniker) und Erwerbsverhalten (z. B. Mutterschaftsurlaub und familienbedingte Teilzeitarbeit) von Frauen und Männern beeinflusst, spielen auch fehlende Infrastruktur wie Kindertageseinrichtungen und das derzeitig Alleinverdiener-Ehen fördernde Steuer- und Sozialversichungsrecht eine Rolle.

Bundesweit hat es zum Equal Pay Day am 21. März wieder zahlreiche Aktionen und Maßnahmen gegeben, die auf die bestehenden Entgeltunterschiede hinweisen und Politik, Wirtschaft und Gesellschaft zum Handeln auffordern. Der Fokus lag auf den Rollenbildern, Titel der Aktion war deshalb "Mannsbilder? - Weibsbilder? - Neue Bilder!". Gefordert werden unter anderem der flächendeckende Ausbau von Kindergärten, die gleichmäßigere Aufteilung der Elternzeit und Verbesserungen im Steuer- und Sozialversicherungsrecht.

Women and Science - Statistics and Indicators

Link zum 4. Report der europäischen Kommission

She figures 2012 ist die vierte Veröffentlichung der europäischen Kommission. Sie zeigt, dass Frauen zum einen nach wie vor eine Minderheit unter den europäischen Wissenschaftlern darstellen (29% im Jahr 2003, ein leichter Anstieg im Vergleich zu 27% im Jahr 1999), zum anderen aber der Anteil der Frauen in der Wissenschaft insgesamt ansteigt (ein Wachstum von 4% im Vergleich zu 2,4% bei den männlichen Kollegen). Dies stellt eine Zunahme von ca. 140.000 Wissenschaftlern im entsprechenden Zeitraum dar, von denen es sich bei 39% um Frauen handelt.

Zwar ist der Trend stetig positiv, es sollte jedoch nicht vergessen werden, dass Frauen in der Wissenschaft unterbesetzt bleiben, insbesondere in leitenden Positionen. Es ist daher unabdingbar, dass auf diesen Fortschritt aufgebaut und sich weiterhin um Gleichstellung und Monitoring bemüht wird, um die Wettbewerbsfähigkeit der EU in der internationalen Wissenschaft zu gewährleisten.

 

 

Link zum 5. Report der europäischen Kommission

She figures 2015 ist die fünfte Veröffentlichung der europäischen Kommission. Sie zeigt, dass die Gleichstellung im Bereich der Doktorantinnen einen Erfolg zu Verbuchen hat. Inzwischen sind 47% der Absolventen mit Doktortitel Frauen. Dennoch sieht es in anderen Bereichen noch nicht so gut aus und es muss noch vieles getan werden. Die Anzahl der Frauen in leitenden Postionen stieg von 15,5 % im Jahr 2010 auf 20 % im Jahr 2014. Innerhalb der EU beträgt der Frauenanteil der wissenschaftlichen und administrativen Vorstandmitglieder 28 %, die der im Verwaltungsrat Tätigen nur 22 %.

Der Trend in Richtung Gleichstellung ist nach wie vor positiv. Dennoch sind Frauen in leitenden Positionen, sowohl in der Wirtschaft, als auch in der Wissenschaft unterrepräsentiert. Im Dezember 2015 wurden neue Ziele in Richtung Gleichstellung bei Professoren und Gleichstellung innerhalb von Forschungsentscheidungsgremien gesetzt, in der Hoffnung, dass in den nächsten Jahren auch hier ein positives Ergebnis zu erwarten ist.

 

 

 

Gehaltsunterschiede nach Berufen

Männer verdienen in Deutschland brutto im Durchschnitt 23 Prozent mehr als Frauen. Mit zunehmendem Alter öffnet sich die Gehaltsschere zwischen den Geschlechtern. Der Gehaltsrückstand ist abhängig von der entsprechenden Berufswahl der Frauen.

Gehaltsunterschiede

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Frauen könnten alles – wären da nicht die Männer

Frauen, vor allem Mütter, haben gelernt, eine Vielzahl von Aufgaben souverän zu meistern. Sie sind Lasttier und Psychologin in Personalunion. Sie sind gebildet, qualifiziert, ehrgeizig. Doch der Klub solidarischer Brüder hindert sie an der Karriere – er lässt den Wettbewerb einfach ausfallen.

Frauenquote

Müssen Männer besser geschützt werden? Die jungen Liberalen jedenfalls sind gegen eine Frauenquote (Foto: picture-alliance / dpa/dp)

Daran wird man sich wohl gewöhnen müssen“, sagt der Herr neben mir auf dem Abendflug nach Düsseldorf, halb zu mir, halb in seine Zeitung. Ich brummte und nickte leicht, meine Zustimmung signalisierend. Woran gewöhnen? „Flugkapitän Nicole Brackmann und ihre Besatzung begrüßen Sie sehr herzlich ?“ Eine Frau! Eine Frau fliegt uns! Man(n) macht sich so seine Gedanken über eine Pilotin.

Wer macht sich Gedanken über einen Piloten? Frauen genießen hier offenbar nicht das Vertrauen, das Männern entgegengebracht wird. Ist es nur das Ungewöhnliche? Oder liegt es tiefer? Was traut man ihnen nicht zu? Dass sie nicht kraftvoll genug die Kippschalter umlegen? Dass sie nicht entschieden genug das Höhenruder herumreißen? Dass sie aus lauter Spaß an der Freud noch ein paar zusätzliche Warteschleifen fliegen?

Nein, wir wissen natürlich, dass Männer nur noch ihre größere Maximalkraft in die Waagschale werfen können, Frauen aber ansonsten entwicklungsgeschichtlich vollständiger ausgestattet sind. Aber das irritiert den herrschenden Männerklub nicht sonderlich, schon gar nicht, wenn es um die Besetzung von Führungspositionen geht.

Spott als Disziplinierungsmittel

Abermals eine Vertrauensfrage: Männer als Führungskräfte besitzen von vornherein einen großen Vertrauensvorschuss, und zwar unabhängig von ihrer Leistung, die sie mit ihrem Team erreichen. Frauen werden erst bei guten Ergebnissen akzeptiert. Frauen müssen sich erst einmal beweisen, bevor sie anerkannt werden. Ein Mann ist für seinen Beruf tauglich, bis er sich als untauglich erwiesen hat. Eine Frau ist für ihren Beruf untauglich, bis sie sich als tauglich erwiesen hat.

Daher ist es immer noch erheblich risikoreicher und damit erklärungsbedürftiger, eine Frau zur Führungskraft zu machen, mehr noch: sie einem Mann vorzuziehen. Wer sich für eine Frau als Führungskraft entscheidet, übernimmt damit eine größere Verantwortung. Empfehle ich eine Frau für die Besetzung einer Vorstandsposition, steigt der Rechtfertigungsaufwand um den Faktor zehn. Einmal inthronisiert, haben sie es doppelt schwer. Sie stehen unter einem größeren Beweisdruck als Männer. Im Business müssen sie die besseren Männer sein – und dann wirft man ihnen vor, dass sie vermännlichen.

Da man ja heute Frauen nicht mehr an den Herd zurückprügeln kann, ist Spott das beste Disziplinierungsmittel: Ist sie schlagfertig, hat sie Haare auf den Zähnen; zeigt sie ihre Gefühle, ist sie eine Heulsuse; beherrscht sie sich, ist sie ein Eisberg; arbeitet sie lang und hart, ist sie mit ihrem Beruf verheiratet; hat sie Erfolg, ist sie ein Karriereweib. Logik ist bei ihr kühle Berechnung, Intelligenz ein Schönheitsmakel.

Kind und Karriere?

Dennoch warten Frauen – und unter ihnen vor allem die Mütter – zu Hunderttausenden auf ihren Einsatz, seit Jahren, mitten in diesem Land. Ungeachtet der Schwierigkeiten halten sie das Leben in Unternehmen für erstrebenswert. Aber lässt man sie? Wir haben die bestausgebildete Frauengeneration, die es in unserem Land je gab. Aber die Optionen sind immer noch Gebärstreik oder Dauerstress zwischen Büro und Kinderzimmer. Lediglich 58 Prozent der Frauen im erwerbsfähigen Alter arbeiten.

Die weitaus meisten Frauen, deren Job den Namen Karriere verdient, sind kinderlos. Frauen mit Kindern sind aus dem Beruf verschwunden oder krebsen unterfordert auf Teilzeitjobs herum. Weil die Arbeitszeit vielfach immer noch starr und Kinderbetreuung selten ist. Gerade mal 15 Prozent der Mütter von Grundschulkindern sind im Westen der Republik voll berufstätig. Im Management sind sie immer noch die Ausnahme, im Top-Management kommt ihnen gar Exotenstatus zu. Ganz an der Spitze findet man sie fast nie.

Weil sie weniger Alkohol vertragen? Langsamer essen? Schlechter einparken? Die Kienbaum-Beratung kommt bei einer Studie zur Einkommenspolitik bei 1017 einbezogenen Geschäftsführern auf 28 Frauen – das sind drei Prozent. Dass sie zudem deutlich schlechter bezahlt werden als ihre männlichen Kollegen, verstetigt nur eine sich seit Jahrzehnten abzeichnende Entwicklung. Aber bei der Karriere geht es ja auch weder um Intelligenz noch um (Inhalts-)Leistung, sondern vor allem um Präsentations-Leistung, kurz: Selbstdarstellung.

Frauen sind die besseren Anführer

Muss erst die demografische Entwicklung wieder herhalten, die Frauen zu aktivieren? Nein, es sind die Talente der Frauen, es sind die geschlechtsspezifischen Unterschiede, die moderne Firmen nutzen können. Die Wirtschaft hat noch gar nicht erkannt, welche Vorzüge Frauen mitbringen. Unternehmen, hört hin: Frauen haben alles, was ihr sucht!

Zum Beispiel ist vieles von dem, was unter den zu erwartenden wirtschaftlichen Bedingungen an Führungsqualitäten gebraucht wird, den Frauen schon anthropologisch in die Wiege gelegt. Vor allem haben sie im Lauf von Jahrmillionen die Bereitschaft und die Fähigkeit entwickelt, die Leistung anderer zu fördern: mit und durch andere erfolgreich sein. Brauchen wir etwas Dringenderes in den Unternehmen? Was Männer erst mühsam lernen, so mancher Testosteronvulkan niemals lernen wird, das haben sie bereits: Organisationstalent, vernetztes Denken, Paradoxien erkennen und handlungsfähig bleiben, soziales Breitbandempfinden, situationsangemessenes Entscheidungsvermögen, Kommunikationstalent mit wechselnden Adressaten, Multitasking, das parallele Lösen vieler Aufgaben.

Gerade das Zirkuskunststück „Die chinesischen Teller“, das Wie-soll-ich-das-alles-gleichzeitig-schaffen-Problem – Mütter haben gelernt, eine kaum noch übersehbare Anzahl von Aufgaben souverän zu erledigen. Sie haben es gelernt, indem sie sich mit Kindern, Schulen, Behörden, Handwerkern und anderen Dienstleistern herumschlugen, die Doppelrolle von Beruf und Mutter austarierten und nebenbei noch soziale Anlaufstation für Bekannte und Verwandte waren. Sie sind hoch entwickeltes Lasttier und erfahrene Psychologin in Personalunion, oder, wie Birger Priddat treffend schreibt, „Geschäftsführerinnen der Familien-GmbH“.

Kriminalität ist Männersache

Mehr noch, die Forschung sagt uns: Während Männer dazu neigen, Probleme mit der Strategie „Überbieten“ zu lösen, steht Frauen eine Vielzahl von Problemlösungsstrategien zu Gebote; ein situationsbunter Zugang, ohne unnötig Verlierer zu produzieren. Frauen denken auf natürliche Weise systemisch. Beachten Sie mal Frauen und Männer beim Besteigen von Flugzeugen. Bei den Männern scheint der soziale Intelligenzquotient in Richtung Körpertemperatur zu sinken. Frauen zeigen hier „Prozesskompetenz“; sie handeln in der Regel vorausschauend, umsichtig, rücksichtsvoll, bemüht, andere nicht zu behindern. Das Verhalten der meisten Männer ist entweder unverschämt oder ungeschickt bis zur Lächerlichkeit.

Frauen haben nicht mehr Gefühle als Männer. Das wird zwar immer wieder behauptet, ist auch von einiger alltagspraktischer Plausibilität, aber zum Glück Unsinn. Sie haben jedoch in der Regel mehr Kontakt zu ihren Gefühlen, lassen sie zu. Neben dem rationalen Zugang gibt es auch das Spüren, das zugelassen wird, das innere Erleben, das eine bisweilen deutlichere und realitätsnahere Sprache spricht als das scheinrationale Gebrabbel männlicher Kognitionsautomaten.

Damit sind Frauen auch sensibler für Beziehungen, für Unterschwelliges, können es zur Sprache bringen und tun es auch. Sie reagieren auf das Frühwarngefühl „Es geht mir nicht gut damit“. Brauchen wir nicht jetzt und überall „Beziehungsmanagement“? Hingegen grenzt der männliche Umgang mit Emotionen bisweilen an Debilität.

In empirischen Untersuchungen wird deutlich, dass der Anteil der Männer mit kriminellen Neigungen immer größer wird. Die organisierte Kriminalität ist sogar eine fast lupenreine Männerdomäne. Mein Vorschlag also: Will man die kriminelle Energie auf den Vorstandsetagen eindämmen, dann gibt es auch dafür eine Lösung: Frauen.

Keine Lust auf Primatenspielchen

Vielfach wird gesagt, wir könnten im Grunde erst dann zufrieden sein, wenn genauso viele weibliche Schwachleister wie männliche Schwachleister Karriere machen. Das sind die alten Gefechte! Es geht nicht darum, „Frauen an die Macht“ zu rufen und Quoten zu verhandeln. Das ist der falsche Weg. Frau Merkel ist in jeder Hinsicht eine Fehlbesetzung; aber sie lebte lange Zeit von einem schier unaufzehrbaren Frauenbonus. Es geht nicht um Proporz – es geht um strategischen und kompetenzgerechten Personaleinsatz. Und natürlich gibt es nicht „die Frauen“, genauso wenig, wie es „die Männer“ gibt. Aber es gibt Unterschiede. Frauen sind nicht besser oder schlechter, sondern einfach anders. Sie bringen geschlechtsspezifische Fähigkeiten mit, haben soziobiografisch anderes im Gepäck, was sinnvoll eingesetzt werden kann. Überall da, wo kommunikatives Handeln erfolgskritisch ist, da gehören sie hin. Vor allem also in die Führung.

Ja, Frauen sind oft zu klug, sich den archaischen Positionskämpfen im Primatenrudel auszusetzen. Sie sagen sich: Spielt ihr Männer mal eure Spielchen, macht euch doch kaputt – zur Belohnung dürft ihr dann auch früher sterben. Ja, Frauen sind oft nicht so zielverbissen wie wir, weil sie das Miteinander und den gemeinsamen Weg mindestens so schätzen wie das bloße Ankommen. Ja, Frauen glauben häufig, sie müssten keine Karriere fordern, ihre Leistung spräche schon für sich und müsse nicht weiter präsentiert werden. Ja, Frauen fehlt es an Imponiergehabe, an souveräner Parkettfähigkeit, an ? kurz: was man eben so braucht und wir Männer eben haben. Deshalb kommen sie zwar immer häufiger ins mittlere Management, aber selten darüber hinaus. Deshalb sind nur zehn Prozent aller Führungsjobs von Frauen besetzt. Deshalb liegt die Zahl der Frauen in Toppositionen noch niedriger: bei etwa drei Prozent. Deshalb?

Der Männer-Klub

Vielleicht sind sie ja Täter – sie lassen uns männlichen Selbstzerstörern gerne den Vortritt. Vielleicht sind sie Opfer – der berühmten Glasdecke, der Mutterfalle, der neuen „Mädchenfalle“ (Annette Anton). Wie dem auch sei – das ist allenfalls der Vordergrund. Dahinter arbeitet eine weitgehend unbekannte Psychodynamik. Dahinter arbeitet die Kampfgemeinschaft solidarischer Brüder – der Klub. Und bevor Sie sich jetzt winden und das verschwörungstheoretische Gott-sei-bei-uns murmeln, bitte ich Sie (vor allem als Mann) um einen Moment der Selbstbeobachtung.

Das Besondere an unserem Klub ist nämlich, dass wir gar nichts von unserer Mitgliedschaft wissen. Es wurde kein Schwur abgelegt, es gab kein Aufnahmeritual, kein Mitgliedsbuch existiert, keine Mitgliedsnummer, nichts. Unser Mannsein reicht. Darüber hinaus gibt es nur eine Übereinkunft, ein heimliches Einverstandensein: Wir treten nicht mit Frauen in Konkurrenz! Deshalb kämpft der Klub nicht gegen Frauen, er lässt den Wettbewerb einfach ausfallen! In den Augen des Klubs sind Frauen nämlich vor allem eins: anders.

Sie sind Spezies von einem anderen Stern, laufen „außer Konkurrenz“. Auf Frauen beziehen wir uns nicht, mit denen vergleicht „Mann“ sich nicht. Man vergleicht ja auch nicht Unvergleichliches. Sollte doch mal eine Frau irrtümlich einem Mann vorgezogen werden, dann verdankt sie es nicht ihrer Leistung, sondern ihrem Anderssein. Deshalb erleiden wir Männer in diesen Fällen auch keine Niederlage. Wir beugen uns schlicht einem Irrläufer der Evolution.

Frauen machen die Preise kaputt

Die Macht des Klubs kann man täglich erleben: Männliche Manager reden keineswegs schlecht über ihre weiblichen Kollegen, sie reden gar nicht über sie. Oft hat man den Eindruck, es gäbe keine einzige Frau im Management. Und eben, weil die Mitgliedschaft im Klub unbewusst ist, ist sie feiner gewebt, insofern wirkungsvoller und stabiler. Sie hat aber den gleichen Effekt wie die berühmten Zitierkartelle: Wer nicht zitiert wird, fällt irgendwann aus der Suchmaschine.

Schlägt man gar eine Frau für ein Vorstandsmandat vor, dann ist nicht ein erhöhter Rechtfertigungsdruck das Problem, sondern die Überwindung der Schrecklähmung. Man ist derart überrascht, dass man gar nicht erst ernsthaft in die Diskussion einsteigt. Was wiederum so überraschend nicht ist: Die Situation, dass Mann und Frau konkurrieren, ist stammesgeschichtlich neu. Die Arbeitsbereiche waren über Tausende von Jahren getrennt und sind es vielfach gegenwärtig noch. Sowohl von den phylogenetischen wie von den historischen Voraussetzungen ist es ein Novum, dass die Geschlechter konkurrieren.

Hinzu kommt natürlich, dass ein etwaiger Wettkampf unfair wäre. Es herrscht einfach keine Chancengleichheit. Erstens sind Frauen billiger; was uns die Preise kaputt macht (in Deutschland heißt das nicht „Wettbewerb“, sondern „Dumping“). Zweitens sind sie uns meistens überlegen – wahrscheinlich einfach deshalb, weil sie härter lernen mussten. Überblickt man neuere Studien, dann sind Frauen als Investoren besser, als Konsumenten einflussreicher, als Unternehmerinnen erfolgreicher und als Managerinnen teamfähiger als wir Männer.

Männer schützen "ihren" Arbeitsmarkt

Und da Wettbewerb – auch das gibt es nur in Deutschland – immer „ruinös“ ist, liegt es nahe, Märkte zu schützen. Das tun wir, indem wir Frauen als Konkurrenten einfach ignorieren. Wenn das nicht mehr hilft: verniedlichen. Und dafür sorgen, dass Elternschaft weiblich bleibt; spätestens das hält die Konkurrenz draußen. An dem Klub wird auch Frau von der Leyen (glücklicherweise) scheitern, die Männer mit der finanziellen Möhre zum Teilzeit-Vatersein dressieren will.

Natürlich widerstrebt es mir als intelligentem Menschen, von „der“ Frau und „dem“ Mann zu reden, gar von einem Klub „aller“ Männer, aber wie soll man diskutieren? Und es gibt sie ja auch, einige von uns, die den Klub verraten und Frauen den Vortritt lassen. Die mindestens für eine weibliche Nachfolge sorgen – bewusst entschieden, nicht nur mangels männlicher Alternative. (Wir sollten überlegen, ob das nicht unter das Antidiskriminierungsgesetz fällt.) Ein Problem bleibt dabei allerdings ungelöst: Auf den Vorstandsetagen gibt es meist keine Damentoilette. Was bei dem allgemeinen Kostendruck nun wirklich gegen sie und für uns spricht.


Kommentar von Reinhard K. Sprenger (17. März 2010, Welt Online: http://www.welt.de/debatte/kommentare/article6818698/Frauen-koennten-alles-waeren-da-nicht-die-Maenner.html). Der Autor ist Managementberater, Referent und Bestsellerautor („Mythos Motivation“).



DFG lobt Gleichstellung und Vielfalt an der Universität Freiburg

Das neue Rektorat der Universität Freiburg hat 2008 eine Wende in der Gleichstellungspolitik eingeläutet. Seitdem wird die Vielfalt der Lebensentwürfe von Frauen und Männern in der Universität stärker in den Fokus gerückt. Die Universitätsleitung erweiterte die Gleichstellungspolitik aber nicht nur um den Aspekt der Vielfalt, sondern richtete zugleich die gesamte Struktur neu aus.

 

Die anfängliche Verunsicherung an der Universität durch diese Neuerungen ist mittlerweile überwunden. Das Konzept der Vielfalt und Gleichstellung der Universität Freiburg ist bundesweit einzigartig und wird als Modellprojekt vom Ministerium für Wissenschaft, Forschung und Kunst Baden-Württemberg unterstützt. Der neu eingeschlagene Weg, der Erfolge wie bei dem Professorinnenprogramm erst möglich machte, ist jetzt auch von der Deutschen Forschungsgemeinschaft (DFG) honoriert worden: Eine von der DFG-Mitgliederversammlung eingesetzte Gleichstellungskommission hat die Umsetzung der im Jahr 2008 beschlossenen Forschungsorientierten Gleichstellungsstandards bewertet. Dazu haben 63 Hochschulen Stellungnahmen zum Stand ihrer Gleichstellungsbemühungen eingereicht.


Nach Meinung der DFG-Kommission sind in Freiburg sehr gute Rahmenbedingungen für die Gleichstellung vorhanden und die von der Hochschule definierten strategischen Ziele überzeugend dargelegt worden. Freiburg zählt somit zu den 12 besonders in der Gleichstellung fortgeschrittenen Hochschulen in Deutschland. Insgesamt haben nur drei weitere Exzellenzuniversitäten, Aachen, Berlin und Göttingen, mit ihren Gleichstellungskonzepten vollständig überzeugen und die Eingruppierung in die Kategorie „vorbildlich“ durch die DFG erreicht. Auf der heutigen DFG-Mitgliederversammlung in Bonn wird das erfolgreiche Freiburger Konzept vorgestellt.


Als Ressortverantwortlicher des Rektorats ist der Vizerektor, Prof. Dr. Heiner Schanz, für die Umsetzung von Gleichstellung und Vielfalt an der Universität verantwortlich. Dazu gehört vor allem die neue Aufteilung des Arbeitsfelds in drei Ebenen: eine strategische, eine operative und eine beratende. Auf der strategischen Ebene ist 2008 an der Universität Freiburg die Stabsstelle Gender and Diversity angesiedelt worden, die operative Ebene wird von der Gleichstellungsbeauftragten PD Dr. Rotraud von Kulessa, und der Beauftragten für Chancengleichheit Katharina Klaas gebildet. Dieser „Freiburger Dreiklang“ wird vervollständigt durch die beratende Arbeit der Ständigen Senatskommission für Gleichstellungsfragen.

Freiburg, 07.07.2010  http://www.pr.uni-freiburg.de/pm/2010/pm.2010-07-07.169/